Não há como nos tornarmos melhores líderes sem nos tornarmos melhores seres humanos. Isso implica em evoluirmos no que somos para conquistarmos melhores resultados naquilo que fazemos.
Tenho visto muitas empresas acreditando que estão investindo em técnicas modernas de desenvolvimento de lideranças, mas que, na verdade, o fazem de maneira fragmentada e perigosa.
Mapeiam competências padronizadas e avaliam seus gestores com ferramentas que traduzem apenas o modismo e a falta de cientificidade que desponta cada vez mais de forma preocupante no instável e amador mercado da gestão de pessoas.
Acabam, por fim, tendo a ilusão de que estão desenvolvendo competências de liderança e gestão, mas estão favorecendo apenas o incremento de rotulações e o favorecimento de estereótipos, num claro desrespeito à diversidade e ao verdadeiro desenvolvimento humano.
É como se todas as empresas, todos os ramos de negócio e todas as culturas e estratégias organizacionais fossem as mesmas. E, o pior: como se todos os gestores fossem seres humanos idênticos, reprodutores de conhecimentos, habilidades e atitudes a serem aplicados em prol de algo menor, eminentemente empresarial e contrário ao desenvolvimento holístico e estratégico de pessoas e organizações.
Na minha prática profissional, tive a felicidade de conhecer gestores que nem sabiam falar direito, mas que sabiam muito bem o que falavam, atingindo o interlocutor com empatia, sensibilidade e respeito.
Já encontrei gestores sem formação acadêmica, mas com habilidade humana e interpessoal altamente diferenciada.
Já me deparei com gestores bastante tímidos, mas com elevado senso analítico e uma proximidade da equipe própria dos grandes líderes.
Já encontrei gestores que desconheciam PDCA, estratégia ou coaching. Mas que demonstravam resultados fantásticos pela extrema sensibilidade e habilidade em definir prioridades.
Já conheci líderes que sabiam como poucos “fazer mais com menos”, pelo simples fato de terem passado necessidades na vida.
Já estive com gestores que nunca tiveram uma formação ou benchmarking adequados à prática da gestão, mas que conquistaram excelentes resultados apenas por serem coerentes, verdadeiros e justos.
Já conheci gestores desesperados por não conseguirem se enquadrar nos formatos tradicionais e modernos de gestão de competências, mas que tinham como filosofia de vida o amor e a vontade de ajudar.
Já encontrei gestores fantásticos mas que foram considerados antiquados e velhos demais. Também já me deparei com gestores visionários e inovadores, mas que foram considerados jovens demais.
Já encontrei gestores que desconheciam as ferramentas de gestão que todas as empresas estão usando, mas que construíram a história de sucesso da própria organização que agora os percebem como obsoletos por não se alinharem aos clichês corporativos.
Já vi gestores adoecerem por serem obrigados a se enquadrarem em personagens gerenciais determinados por perfis de ferramentas de avaliação de competências totalmente contraditórios à sua essência como seres humanos.
É por estas e outras que não consigo entender o porquê de tantos modismos em gestão de pessoas e a proliferação de tantas ferramentas superficiais e amadoras no ambiente corporativo.
Infelizmente, a roupagem da modernidade pode ser um risco enorme não só da falta de cientificidade, mas também do desrespeito ao real desenvolvimento humano nas organizações.
Fugir dos modismos, priorizar a cientificidade e respeitar a diversidade também é consequência da responsabilidade e profissionalismo na escolha das ferramentas e métodos de avaliação e desenvolvimento de competências.
A ilusão na busca pelo tecnicismo não pode ser em detrimento do maior valor de uma empresa. É preciso ter atenção e cuidado para não resvalar para o desrespeito ao desenvolvimento holístico e sustentável do ser humano e das organizações.
